周驷耕:基层工会民主选举的实践性思考

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文 / 广东省总工会基层组织建设部部长  周驷耕

引子:直选·职选

在劳资关系领域,深圳一直是个新闻富矿。

盐田港、富士康、沃尔玛、海量、理光……

接连不断的事件,深圳工会早已习惯了媒体的登门造访。这不,欧姆工会的换届重选,让市总宣教部又忙得脚不沾地。

面对蜂拥而至的各路记者,王同信副主席连连谦虚地表示:这是按工会法、工会章程办事,没有创新没有创新。同时王副主席又抑制不住内心的激动:这是今后工会改革和发展的方向。既无创新,为何又成改革方向?这看似矛盾的话语,洋溢着王副主席的豪情万丈。未创新的是理,要改革的是象。二者实无矛盾。

熟悉中国工会的人都清楚企业基层工会产生的现状。因此欧姆工会的换届重选,于法理依据是照章办事,于事实现状却属突破,何况欧姆在几个月前罢工的十二诉求之一就是改选工会。

工会直选,这个让人看了心动的语词,其实质就是职选,也就是由职工选出自己的组织。工会是职工的代表者、代言人,而不是职工的代理人。这二者的最大区别就是工会干部和职工有无直接利害关系。有,就能代表代言,无,就只是代理。一些劳维律师、NGO组织就是代理。职选,本质是职工产生自己的代表者和代言人,关键环节是职工有权提出自己的候选人,有权选出自己的代言人,有权更替自己的代表者。好人、能人和代言人,具备这三合一条件的职工代表,是工会主席的最佳人选。

——2012年6月写于深圳欧姆公司工会换届之际

今年年初,关于富士康集团公司打造“真正工会”的一则新闻再次成为国内外劳资领域的一个热点话题。基层工会如何发挥作用亦即增强基层工会的活力问题,是中国社会各界颇为关注的问题,是最让某些组织与人士诟病的一个问题,也是中国各级党政与地方工会一直努力解决的问题。企业工会选举每每成为关注话题,就在于它与企业工会的活力表现息息相关。

 民主选举是基层工会活力的基础性来源

俗话说,条条道路通罗马。增强基层工会活力有很多途径,工会会员可以通过行使知情权、选举权、参与权、评议权、监督权等权利,加强工会自身建设。在实践中我们也可以发现,基层工会通过不同的工作手段可以让工会在服务职工方面发挥良好的作用。但分析起来,最基础、很首要的手段还是工会组织的产生方式。也就是说,基层工会活力首先体现在基层工会委员会是职工会员自己选出来的组织,民主选举是基层工会活力的基础性来源。按照《工会法》、《中国工会章程》规定,工会是职工自愿结合的群众组织。职工群众在自愿结合的过程中其组织方式是自主的,即在民主集中制原则下由会员大会或会员代表大会选举产生。全总《工会基层组织选举工作暂行条例》、《企业工会工作条例》、《企业工会主席产生办法》等文件对基层工会民主选举更是作了明确具体的规定。可见,中国工会从立法建制的角度为基层工会如何增强活力作了很有见地的设计。

基层工会是否发挥作用,取决于基层工会能否体现与反映会员群众的意志,是否愿意为会员职工服务,是否能够为会员职工服务。基层工会这种作用的发挥又主要表现在基层工会委员会成员的作用发挥上,基层工会委员的意识、态度、能力直接影响到基层工会作用的发挥与活力的增强。基层工会委员会只有通过民主选举,才能产生出符合这种条件与要求的人员。基于中国工会的性质与特点,工会组织成员首先必须是好人,他愿意为职工群众服务与奉献;其次他必须是能人,有能力有水平协调各种关系与矛盾,能够为职工群众说话办事;最后他必须是代言人,能得到职工群众拥护与认可,为职工群众所信任,是职工群众利益的代表者与维护者。民主选举的工会委员尤其是工会主席能较好地解决工会组织赋予成员的这些角色要求。不是好人,他不会去参选工会委员;不是能人,他在工会委员会就干不下去;不是代言人,会员就不会信任支持他。

从实践来看,民主选举的工会委员会成员普遍具有责任感和事业心,他们在工会工作中能普遍做到“三个主动”:主动搜集会员职工的心声,主动向企业反映并争取职工的诉求,主动想办法开展各种活动服务好职工。深圳一家企业的副总经理当选工会主席后公开表示:“我当选工会主席比被任命为副总经理还要高兴,因为当选副总只是得到老板信任,而当选工会主席表明员工也信任我。”顺德顺特公司民主选举出的工会委员普遍感觉压力大、责任重,怕干不好对不起职工的信任。中山古镇某灯饰厂的工会委员则表示做工会工作有幸福感和成就感,因为能够为工友做好事实事。而这种幸福感和成就感几乎是民选工会委员的共同心声,他们认为:在企业得到老板认可,是做好了工作;在工会得到会员认可,是做好了事业,是人生价值的实现和精神层面的愉悦。

笔者在调研工资集体协商工作中发现,广东省内的企业工会能真正代表员工与企业开展工资集体协商工作的,有相当部分是民主选举产生的企业基层工会。地方工会认为企业开展工资集体协商普遍存在的所谓“不敢谈”、“不会谈”、“不愿谈”现象,在这些民选企业工会基本上不存在。为员工争取正当权益是民选企业工会干部当初竞选时对会员作出的郑重承诺,工会成员没有“不愿谈”;广大会员职工是他们协商谈判的坚强后盾,为职工争取应有权利是他们的应尽责任,工会成员没有“不敢谈”;在谈判前做足功课:发动全体员工搜集企业生产经营与财务数据资料,发动全体员工搜集周边同行业企业工资水平资料和员工家庭生活开支情况,发动全体委员搜集员工在劳动报酬和福利待遇各方面的诉求,发动全体委员统筹思考集体协商各环节的困难、策略并各尽其责,工会成员没有“不会谈”。以民主选举团结、凝聚职工,以集体协商服务、维护职工,民选基层工会的这两大特点,不仅吻合了工会发展历史上一再被强调的劳动者的基本权利,而且在实践中以其充满活力的表现证明了中国基层工会不乏自己真正的工会。

民主选举的实质:直选抑或职选?

深圳欧姆公司工会、富士康公司工会换届选举在媒体上渲染得沸沸扬扬,被认为是中国工会组织体制的创新和改革方向,一些记者还对这些换届选举冠以“直选”、“首创”等耸人耳目的字眼,显然是不熟悉中国基层工会组织选举的制度规定和现实发展。

根据《工会法》、《中国工会章程》等法规,对基层工会选举的主要规定是:工会基层委员会的委员,应当在会员或者会员代表充分酝酿协商的基础上选举产生;主席、副主席,可以由会员大会或者会员代表大会直接选举产生,也可以由工会基层委员会选举产生。这个规定说明两个主要问题:基层工会委员会是会员(代表)酝酿协商基础上选举产生的,不是哪个个人或某个组织任命产生的;基层工会委员会主席、副主席既可以由会员(代表)大会直接选举产生,也可以由基层工会委员会间接选举产生。

从上述规定我们还可以得出以下推论:直接选举是民主选举,民主选举不等同于直接选举,直接选举和间接选举都可以是民主选举;中国工会基层委员会无论从法律规定上还是程序设计上都要求是一种民主选举;工会民主选举的关键要看是不是职工选举,而并非看是不是直接选举,也就是说工会选举实质在于职选而不是直选。

因此,基层工会民主选举的民主程度主要体现在职工会员在选举上的参与程度。从实践上看,主要体现在以下三个重要环节:

(1)提名权:会员(代表)对工会委员会候选人有初始提名权或者对选举筹备组的建议名单有充分的讨论、协商和否决权利。提名候选人应体现广大会员群众的意志。

(2)代表性:对于会员人数较多的基层工会可以采取会员代表大会的形式选举产生工会委员会。会员代表不仅要能体现会员意志,有充分的会员代表性,还要有一定的基层会员人数比例。此外,“选举人水平、素质有多高,选出的工会委员会的水平和素质就有多高。”

(3)决定权:根据会员(代表)的选举票数多少决定候选人的当选,自己的组织自己做主。同时,会员(代表)可以根据工会委员会成员的工作表现进行民主评议和罢免。

在这里,有必要补充解释一下媒体为何十分热衷于工会直选。可以说,媒体包括一些社会组织或人士对“直选”概念的理解是站在老板(非公有制企业)、上级组织(国有集体企业)提议甚至是任命工会主席的部分现实做法的角度上提出的,而不是从直接或间接这些具体的选举操作方式来考虑的,因此,提倡工会直选有其现实意义。而按照基层工会选举的有关规定,工会主席是直接选举产生还是间接选举产生,对于工会民主性而言并不能赋予太多的实际意义。反而在于民主选举过程中是等额选举还是差额选举,差额选举的比例有多大,这些技术细节更反映了工会选举的民主程度。在笔者看来,尽可能扩大必须召开会员大会的限定人数(目前规定是100名会员以下应当召开会员大会),尽可能增加会员代表大会的参会代表比例,尽可能扩大差额选举的候选人比例(目前规定是5%),适当减少候选人当选的赞成票比例(目前规定是候选人获得应参加选举人的过半数选票时,始得当选),这些调整对于扩大基层工会民主,增强工会活力,更具有现实作用。

为什么强调民主选举而不是直选?

如前所述,直选主要针对工会主席(包括副主席,下同)的产生方式而言,民主选举主要是针对工会委员会所有成员的产生方式而言。直选与民主选举的关系问题,更主要是表现为工会主席与工会委员会的关系问题。一花独放不是春,百花齐放春满园。重视工会主席的产生有很强的现实意义,因为在当前基层工会现实中,一个工会主席的表现如何,对整个基层工会有相当大的影响甚至个别的还有决定作用,也就是俗话说的“火车跑得快,全靠车头带”。但强调工会委员会的产生不仅有现实意义,更有历史的发展意义,因为基层民主的发展不取决于少数精英的先知先觉,而在于普罗大众的集体觉醒与共同行动。基层工会要发挥作用,靠的是会员集体权利意识的培育,靠的是工会委员会所有成员的力量发挥,而不能仅仅寄希望于工会主席一两个人的责任担当。在这方面,广东企业工会有不少的经验或教训值得汲取。

案例1:广州花都某企业一青年职工当选为工会主席后,为职工据理力争了多项权益,导致老板心生不满,并强迫企业员工召开大会罢免了该工会主席(程序本身不合法)。这一错误做法虽经地方工会纠正,但年轻的工会主席仍不得不黯然离去。这个悲剧性的故事一方面说明了会员权利意识集体苏醒的重要性,另一方面也诠释了团结就是力量,要加强工会委员会建设,靠工会主席个人单打独斗是力量有限的。

案例2:广东某外资企业工会换届竞选,一职工获得最高票数当选为企业工会主席,他看到同时当选的工会委员有些与自己合不来,担心不利于自己的“施政”,就问地方工会领导能否由他来组阁,该地方工会马上否决了他的想法。为什么?工会是一个群众组织,注重的是民主、平等、公平,讲究的是多数会员的意志统一和权利行使。

案例3:某企业开展工资集体协商,为了使协商博弈取得最大成效,工会主席和其他工会成员商定了谈判策略,不同谈判代表扮演不同角色,有红脸、有黑脸、有白脸、有花脸、有变脸,企业面对工会组织坚实的事理依据和灵便的集体智慧,不得不同意工会的协商方案。事后工会主席感叹,“个人能力再强,也强不过集体的作用发挥。”

案例4:深圳某外资企业工会,一直是当地的明星工会,工会主席获荣誉无数,外方老板对该企业工会也赞赏有加。后该工会主席动了私心,出现一些经济问题,事发后该工会主席狼狈而去。但该企业工会的运转并未受到多少影响,依然受到职工信赖、企业依赖,原因就是该企业实行了多次的工会换届民主选举,工会委员会成员能各司其职,独当一面,一个人犯错误不会导致整个工会的垮塌。

基层工会主席的角色冲突和任职回避问题

如何解决基层工会主席的角色冲突,可以说是中国工会进入二十一世纪以来面临的重大困惑之一。从法理上来讲,工会会员都应该享有平等的选举权和被选举权,但从现实来看,由于中国工会会员的广泛性(以工资收入为主要生活来源或与用人单位建立劳动关系都可以加入工会)必然产生工会委员会成员的角色冲突。为了规避这一冲突,2001年修订的《工会法》明确规定:“企业主要负责人的近亲属不得作为本企业基层工会委员会成员的人选。”2006年全总《企业工会工作条例》进一步规定:“企业行政负责人、合伙人及其近亲属不得作为本企业工会委员会成员的人选。”2008年全总《企业工会主席产生办法》又规定为:“企业行政负责人(含行政副职)、合伙人及其近亲属,人力资源部门负责人,外籍职工不得作为本企业工会主席候选人。”个别地方总工会对此还作了进一步的严格限定,如《广州市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》第七条规定:“单位及其部门的经营管理负责人不兼任工会主席、副主席。”

全总及地方工会关于工会成员职务回避的规定并未化解工会主席的角色冲突,反而带来了更多的现实尴尬。主要表现为:

(1)公有制企业与非公有制企业的矛盾。《企业工会工作条例》规定:国有、集体及其控股企业工会主席按企业党政同级副职级条件配备,专职工会副主席按不低于企业中层正职配备。而企业工会主席任职回避主要针对非公有制企业,因为非公有制企业没有多少非行政类的同级副职(即党委副书记或纪委书记)可供工会主席选择。

(2)全总规定的自相矛盾:在上述提到的全总《企业工会工作条例》、《企业工会主席产生办法》等文件里,一方面明确指出企业工会主席任职的若干回避条件,另一方面又强调指出企业工会主席一般应按企业副职级管理人员条件选配并享受相应待遇。在讲究效率至上和扁平化管理的企业组织,工会主席同级兼职化是满足全总文件规定要求的最简单可行办法。工会主席享受企业副职级待遇是政府和全总出于对企业工会主席的关心爱护而设计的制度红利,但又更让企业工会主席产生对企业的事实上依附与矮化现象。因为从劳动关系和法律主体来讲,企业法定代表人和企业工会主席应当是对等的。而享受了企业副职级待遇,工会主席很容易“吃人家的嘴软,拿人家的手短”。

(3)规定与现实的矛盾。尽管全总文件明确要求工会主席、工会委员任职实行回避,但在实践中,需要回避的企业相关人员担任工会主席或工会委员的现象比比皆是。在全总组建指标压力与工会组建难的现实矛盾中,地方工会对这些违规现象普遍是心有余而力不足,难以一一纠正。

(4)理论与实践的矛盾。由于国情特色原因,中国工会被赋予众多的角色,承担了众多的职责。在国家社会关系层面是党与职工群众的桥梁纽带;在企业经济关系层面是兼顾双维护,实现劳资双赢;在职工劳动关系层面是代表者和维护者,必须履行维护职工权益的基本职责。而作为工会主席既要扮演不同角色,又要避免身份冲突,确实让人勉为其难。

基层工会主席的这一现实尴尬在国外工会似乎不可想象,因为国外工会法规普遍规定:一定级别以上的企业员工不能加入工会组织。如日本《工会法》规定: 除企业课长以上的行政管理干部、人事和治安干部、机关人员、厂长秘书等不得参加工会外,凡企业正式职工都可为工会会员。新加坡政府则规定,执行人员级别以上的职员禁止加入工会,如果工会会员晋升为执行人员以上级别,则自动失去会员资格。这些入会规定杜绝了工会领导角色冲突的问题。而在中国,工会组织几乎没有任何门槛,上至企业总经理,下至生产流水线工人,只要他承认工会章程,都可以加入工会组织。

中国工会近十年来为什么要严格限制基层工会主席的任职条件?一方面是会员的广泛性因素带来的内在矛盾,另一方面则是越来越多的劳资纠纷引发的工会主席角色冲突带来的现实尴尬。如某企业人力资源部经理兼任工会主席,企业因辞退一名违反厂纪的员工而被员工诉至法院,这个兼任工会主席的人力资源部经理就成为被告企业的直接当事人和代理人,面临的境地自然十分尴尬。

对上述问题,笔者的基本看法是:基层工会主席的角色冲突是中国工会制度的内生性矛盾;从根本上说解决工会主席角色冲突很有必要且势在必行;这种冲突从理论原则上辨析批判是清晰的,从条文规定上控制规避也是简单的,但从现实处理上看既要符合中国工会特色,又要回避角色冲突,在相当一段时间内将是矛盾重重,难以理顺;对于工会成员的角色冲突,在短期内要区别对待和解决,即资本代言人的回避要坚决地回避,管理代言人的回避要选择性回避;当前管理代言人选择性回避的最合适、最有效途径是大力推行民主选举,把选择权交给会员群众。

所谓资本代言人,就是企业主或合伙人及其近亲属,他们与资本股权有紧密的联系,属于典型的资方代理人。资本代言人进入工会委员会,主要存在于私营企业和合伙股份制企业,尤其是家族经营管理模式的私营企业。笔者在粤东,曾碰到两家这种类型的企业工会,一家是上市公司,丈夫做总经理妻子做党支部书记兼工会主席,另一家是几十人的小企业,母亲是总经理,儿子是工会主席。笔者明确要求当地工会和这两家企业工会尽快改选工会主席。作为劳资关系资方的明确主体,资本代言人毫无疑问不能作为工会委员会成员人选。

所谓管理代言人,就是指企业主或资本所有者聘请从事企业经营管理的人员,他们与企业属合同聘用关系,或者说是职业经理人,不完全属于资方代理人,有些与企业还是劳动合同关系。广东一家企业的总经理(相当于“三来一补”企业的厂长)通过直选当选工会主席,地方工会觉得这样不合适,劝他退掉,这位总经理反问,“我是工会会员选出来的,为什么不能担任工会主席?”另有一家企业的行政副总经理当选工会主席后,高兴地说:“我做副总经理,是老板信任我。我做工会主席,是员工们信任我。”在上世纪八九十年代的广东“三来一补”企业,厂长(或总经理)兼工会主席的现象还不是个案,至于行政副职、人事总务部门经理兼任工会主席就更是普遍。随着全总相关文件规定的出台和地方总工会的纠正,管理代言人兼任工会委员会成员的现象在慢慢减少,但非公企业新建工会这种现象仍然不少。

管理代言人进入工会委员会,主要有两个因素造成:一是基层工会对企业的严重依附性,包括经费依附、人员依附和活动依附等,在资强劳弱时代和中国目前的工会制度设计下,这种依附难以根本扭转。二是中国企业工会工作原则或宗旨带来的,既要促进企业健康发展,又要维护职工合法权益。能够具备这种“双维护”意识与能力的企业人员,能够让地方工会满意又使企业支持的员工,主要就是这些企业的中高层管理人员。因此,管理代言人暂时难以从基层工会委员会成员中完全杜绝。如果一方面对工会主席的意识、职责、素质要求是角色叠加,另一方面又在任职条件上因担心角色冲突而设置回避,这不能不说是一种法理上的悖论。此外,在当前企业工会整体依附企业较严重的现实背景下,即便行政负责人、人力资源部门负责人因为角色冲突实行回避,不能保证其他企业中高层管理人员不会产生管理代言人的现象,也不能保证其他中低层管理人员甚至一线员工不会产生管理代言人的现象。在有着几千年官本位传统的中国,一个普通员工要当好工会主席,其难度之大可想而知。而一个普通员工当选工会主席后要让企业给予副职级待遇,也几近天方夜谭。

管理代言人加入工会委员会,其实有弊也有利。弊就是前面所提到的角色错位与冲突,利则是角色叠加带来的劳资利益兼顾的双向思维与劳资协商便利。在中国,强调企业与员工是经济共同体、利益共同体、发展共同体,要“双赢”而不是“两亏”,因此,劳资两利、劳资合作思维模式的工会及其领导人是大家的共识。

如果允许管理代言人进入工会委员会,那么角色错位问题如何解决呢?笔者在对公之于媒体的一些对簿公堂的工会主席角色错位案例进行深入分析时发现,这些在法庭上身兼工会主席职务却以行政代理人身份与职工打官司的管理代言人,其工会主席职务都是企业行政“任命”或推荐当选(有些经过形式上程序确认)的,这些工会主席并没有得到会员的认可,他们自身也很难具备工会意识,只是把工会主席看成类似于企业行政系列的某个管理岗位,因此在碰到角色错位的时候丝毫也认识不到这种角色冲突,更不用说角色回避或主动化解了。例如,2004年8月,广州市番禺区市桥街文化宫陈明华等4名职工,状告该单位工会主席袁礼升。原告称,在他们与单位(文化宫)的劳资纠纷案件中,被告袁某不仅不支持和帮助职工,反而担当单位的诉讼代理人,致使这些职工在向单位追讨工资损失、加班工资和工龄补贴的诉讼中因举证困难而败诉。因此,原告请求法院判令被告偿付原告每人1万元。而被告袁某称:“我作为单位(文化宫)的副主任,代理单位打官司,没有任何错误。”这种下意识的辩称其实就是行政“任命”的结果。

然而另一方面,在实践中也不乏很多这样的案例:一些身兼企业行政副总或人力资源部经理或总务部经理的工会主席利用其有利的双重身份,把工会工作开展得风生水起。如顺德某家具企业,打工出身的工会主席身兼公司常务副总经理和党支部书记,在企业老板的信任与支持下,创新多项企业民主管理制度,主动推行工会直选,被省委组织部选为“两新组织”先进典型。又如深圳宝安某台资企业,工会主席张某从基层干起,在企业服务近20年,当选为企业工会主席,后还被台湾老板任命为行政负责人。该企业工会以职工为本,关爱员工,被树为当地工会的标杆。这类企业如果出现不可调和的劳资矛盾,出现工会主席角色冲突怎么办?企业工会、员工和当事人会采取恰当的措施,做出理性地选择。要么辞去行政职务,要么辞去工会主席职务,要么工会改选,要么员工实行罢免。总之,不容易出现法庭诉讼中角色错位现象。因此,与其说理论上管理代言人容易出现角色错位现象,不如说现实中没有经过民主选举产生的管理代言人容易产生角色冲突结果。另一方面,角色回避并不能杜绝角色冲突的发生,回避所能解决的仅仅是劳资矛盾诉诸法庭的工会主席一人扮双角的尴尬,而不是企业出现劳资纠纷尤其是发生尖锐的集体性劳资矛盾时工会主席的立场问题。法庭的角色冲突可以通过当事人选择回避(即要么辞去资方代表资格,要么辞去劳方代表资格)获得解决,但劳资矛盾的立场冲突却是很难调和的。行政副总、人力资源负责人可能受制于老板和行政,其他部门负责人、中下层管理人员甚至一线员工一样可能受制于老板和行政。在发生集体性劳资争议事件的企业,如果企业工会委员会表现不力,任何角色的工会主席都有可能被职工质疑为资方代理人。

根据上述分析,笔者认为,管理代言人能否作为基层工会委员会候选人,不能一概排斥。主要看三点:一是本人愿意为职工服务;二是上级工会审查候选人时碰到这些管理代言人身份的候选人要征求职工意见,严格把关;三是(也是最重要的)得到职工的拥护与认可,在民主选举中能凭票数当选。在一个企业,谁合适不合适做工会主席,职工最有发言权,会员最有发言权。即便某工会成员在任职期间表现不理想,会员还可以临时动议罢免或在下一次换届时另选他人。在一个工会工作成熟、会员意识普及的基层工会,在一个有着真正民主选举传统的基层工会,工会与会员们是可以比较恰当处理工会主席角色错位问题的。正如有的基层工会干部所言,“通过直选产生的工会委员和主席,不论什么身份,只要维护职工合法权益不来虚的,就可以干得很好。”因此,管理代言人能否进入工会委员会,可以选择性地回避,回避的根本方法与途径是职工的选择权,也就是以民主选举、以职工的选票来解决管理代言人的回避问题。

当然,管理代言人以民主选举的方式进入工会委员会,并不能从根本上化解角色错位问题,而只是减少了工会主席角色错位的可能与发生概率。要把管理代言人角色冲突的不良影响尽量控制到最低,尤其是如果要避免对簿公堂的角色冲突,还需要有相应的机制监督与保障。其一,是加强基层工会自身制度建设,明确工会主席、副主席和各工会委员的职责,实行民主集中制的决策和工作方式,充分发挥工会委员会的整体作用,以健全、公开的制度规范工会的运作,既预防工会主席决策“一言堂”,又避免工会主席压力一人扛。其二,切实落实会员的知情权、参与权、选举权和监督权,实行会务公开和民主评议工会成员制度,使包括工会主席在内的工会委员会能在会员群众的有效监督下开展工作。在这方面,深圳理光公司工会委员会的做法值得许多企业工会学习。该公司工会以真正的民主选举赢得员工信任,以规范的制度运作来落实工会的职责,以良好的沟通协调推动和谐企业的构建,以认真的集体协商取得劳资双赢,以活跃的教育和文体活动凝聚职工,恢复了工会的本来面貌,发挥了工会的应有作用。其三,发挥上级工会、地方工会“上代下”作用,在基层工会碰到尖锐劳资矛盾工会成员面临角色冲突压力独木难支之际,将矛盾上提,由上一级工会出面协调帮助解决。

 

民主直选的时机与对象

前面已提到,工会直选主要是针对工会主席的产生方式而言,重视工会主席的产生有很强的现实意义。全国总工会对直选始终持积极的倡导性的态度。1988年全总十届六次执委会通过的《工会改革的基本设想》就提出:“基层工会的民主选举,可以自下而上地提名候选人,提倡候选人直接与会员见面。有条件的基层工会可以逐步实行领导人由会员直接选举产生。”1997年全总颁发的《关于推进工会改革和建设若干问题的意见》又进一步明确规定:“基层工会委员会及其主席、副主席须经民主选举产生,中小企事业单位的工会主席、副主席应由会员(代表)大会直接民主选举。”全国总工会基层组织建设部部长郭稳才在2003年更是直言:“直选是中国工会选举的方向。”因此,强调所有基层工会都要实行民主选举,改变目前部分基层工会事实上存在的委任现象,并逐步扩大直接选举的范围,仍是加强工会自身建设、增强基层工会活力需不懈努力的方向。

关于基层工会直选的方式,应根据各地各基层的实际情况确定,并制定具体的选举办法。在实践中应坚持几个原则:如会员职工要有初始提名权,候选人要有一定的差额比例,要通过公示或现场演说的方式让会员了解候选人情况,要有一定比例的一线工作的会员候选人进入工会委员会,(如果是会员代表大会)一线会员职工代表数量应该占有投票权的会员代表50%以上,会员代表与工会委员候选人应该有一定的部门(或区域)分布等等。这些原则就是为了保证工会选举结果具有真正的基层民主性和广泛的群众代表性。

为了避免直选出现被动尴尬局面或被某些不良因素影响利用,上级工会的悉心指导和企业内广泛的会员发动是非常重要的环节。一些地方工会还总结了不宜开展直接选举的若干情况,如:新投产开业的企业首届工会委员会不宜直选,因为此时工人们相互间不了解不熟悉;工会换届选举当年职工流动率占40%以上的不宜直选,理由同上;职工队伍已明显形成地方派别的不宜直选,以免地方帮派操纵干扰选举;企业行政对民主选举进行人为干预的不宜直选;职工对参与工会事务积极性不够的企业不宜直选,等等。

当前,需要特别注意的是发生罢工、停工、怠工等集体劳动争议并且员工有改选工会诉求的企业。如何既保证工会不出现混乱,又能满足职工的意愿,需要地方工会深入调研,全面考量,精心谋划。其中,规范工会内部组织体系建设,在广大职工中宣传普及会员意识和工会知识,是一个必不可少的基础工作。在组织程序上,要依法进行,任期已到的要重新换届改选,时间未到的可通过辞职、罢免、补选等方式充实完善工会委员会。在人员物色上,既要尊重职工的意愿与选择,又要在员工中进行足够的发动和宣传,尽可能地把那些愿意为职工办事、能够为职工办事的人员推荐为工会委员候选人。在现实中,因为与企业抗争敢于振臂一呼而被会员选为工会委员会成员但其后又因能力、态度、实绩等方面原因而让员工失望甚至淘汰的不是孤例。2012年3月,广东汕尾乌坎为处理村征地风波重新由村民选举的村委会,在走了不到一年的时间里就发现,村民自治之路不仅仅是民主选举那么简单,要走好是那么复杂那么艰辛。乌坎案例有太多的东西值得工会民主选举工作借鉴和反思。

 

民选工会主席的培养与保护

民主选举产生的工会主席及其他工会成员,如果他们此前没有工会的经历与训练,如何把他们培养成合格的基层工会干部,如何让他们面对挫折仍能坚持为会员服务,就是这些民主选举出来的工会成员面临的两个重要问题。

企业工会工作不只是一个力气活,不是光凭一腔热血一颗诚心就能做好。它还需要一定的知识、较强的素质和能力,甚至一定的外在条件。对于那些被广大会员拥戴当选为工会主席的普通基层员工,他在高兴之余很快就会发现有诸多不便甚至尴尬之处:信息闭塞、(与企业高层)沟通不畅、能力局限、威信不足、工作无从下手等等,过不了多久,就恐怕会有一种被架在火上烤的感觉。去年5月底,新当选的深圳欧姆公司工会主席赵绍波就坦承,在经过最初几天的兴奋劲后,更多的是忧虑:包括他在内的11名工会委员都是新人,工会工作从何处下手?如果没有上级工会的帮助,他也不清楚要花多长时间才能入工会工作的门。中下层管理人员或一线工人被选举担任工会主席,要领导工会委员会发挥作用,困难很大,挑战很多,如能力(尤其是解决复杂事件及综合协调的能力)问题、沟通问题、资源问题、信任问题、胆略问题、认识问题、权威问题,其最大的挑战在于权威问题。在一个有着几千年官本位传统的中国,如何让一个普通员工身份的工会主席享有让人(尤其是资方)尊重的工会法定代表人的地位,根本的出路在于工人的团结和力量,在于工人对工会委员会的信任与拥护。欧姆公司工会换届选举不到一年时间发生的罢免工会主席风波也印证了角色回避作用有限、民主选举也非一劳永逸等问题。

当然我们知道,领袖不是天生的。民选工会主席有一个个人逐步成长与组织耐心培养的过程。对此,深圳市总工会王同信副主席有着清醒的判断:“工人怎样运用自己的权利,必须自己去掌握,去学习。哪怕走一点弯路也没问题,本身就是一个学习过程。一定要给工人时间,让他去学习民主,民主是个过程啊。”一方面,工会民主选举要允许并经受得住过程中的曲折,给会员职工一个自我教育、自我认识、自我选择、自我淘汰、自我优化的过程,以充分的时间来选择和检验工会委员会的真好人、真能人、真代言人。另一方面,上级工会对民选工会成员尤其是直选产生的工会成员要及时加强培训,经常进行指导,通过业务培训学习、同行交流总结、具体工作指导等方式尽快提高这些新当选的工会成员的工作水平,避免激情有余、干劲有余而理性不足、谋略不足等“左派幼稚病”的发生。笔者在2004年陪同中央电视台记者采访阳江某集团公司(改制企业)工会主席杨观趣因替职工维权被企业除名一案时,和杨观趣近距离接触了两天,一方面敬佩杨敢于为职工说话维权,另一方面也为他的固执己见感到惋惜。欧姆公司工会主席罢免案一劫过后,如何代表和维护广大职工群体的利益?如何整合职工的各种不同利益诉求?如何更好地与资方博弈?需要当事人、企业工会和地方工会经常性地思考。

民主选举产生的工会主席和委员,最宝贵的就是他们主动为职工服务的工作热情。但同时,我们也要清醒地看到:一旦员工选择了竞选工会委员,也意味着他们选择了奉献,甚至选择了牺牲。基层工会尤其是非公企业工会委员从事工会工作,基本是业余、兼职、义务。无私付出是基本的一方面,忍辱负重是考验的一方面,(可能出现的)打击报复是牺牲的一方面。尽管在《工会法》、《劳动合同法》等许多法律法规中都有专门对工会主席、工会委员的特殊保护条款,但如果一个企业或老板铁了心要对付一个工会主席,还是可以找到很多办法的。如果一个工会主席因为替职工说话办事而被企业打击报复、“穿小鞋”甚至“炒鱿鱼”,地方工会一定要挺身而出,按照全总《企业工会主席合法权益保护暂行办法》规定,勇于为这些工会主席维护其自身正当权益,决不能让英雄流血又流泪。有条件的地方应该建立工会主席工作津贴制度与特殊保护机制。

基层工会民主选举,和村民自治一样,是一种社会自治能力的基层实践,是创新社会管理的必不可少环节,体现了中国民主政治制度建设顶层设计、基层推进的思路与惯性。工会民主选举能逐步唤醒基层职工的权利意识、选举意识和规则意识,也是广大职工发挥主人翁作用、行使当家做主权利的最现实、最基本手段。基层工会民主选举,需要坚定不移地走下去。(来源: 《中国工人》 2013年06期)